작년 2019년 7월경 근로기준법이 개정되어 직장내 괴롭힘을 금지하고 이에 대한 예방 및 대응이 강화 되었는데요.
작년 포스팅 중에 실업급여 인정 사유에 다뤄본 글이 있었습니다.
실업급여 신청 조건 5가지(자발적 퇴사,6개월?),근무일수 계산 확인방법
이 포스팅에서는 이직사유에 해당하는 조건중 실업급여에 해당하는 사유를 설명했는데요.
올해 2020년 부터 이 조건 일부가 추가되었습니다.
직장 내 괴롭힘 실업급여 인정
바로 근로기준법 76조 2에 따라 직장내 괴롭힘을 당한 경우 그 근거에 의거하여 실업급여가 인정되도록 되었는데요.
직장내 괴롭힘 금지법 시행 후 신고와 문의가 많았다고 하니 이런 이유로 이직을 고려하시는 분들 중에는 나름의 희소식(?)이라고 볼 수 있겠습니다.
직장 내 괴롭힘 금지법?
근로기준법 제76조의 2에서 사용자,근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적,정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위(직장내 괴롭힘)를 하여서는 아니 된다.
라는 문구를 근로기준 법에 추가 함으로써 평소 행해지던 직장 내 괴롭힘을 법으로 제재하여 업무의 효율성을 높이고자 한다고 합니다.
직장 내 괴롭힘 발생시 신고 방법은?
직장내 괴롭힘 발생시 신고 접수는 고용노동부에 전산,우편,직접방문해서 신고할수 있습니다.
직장내 괴롭힘 금지법의 취지는 회사 내부에서 발생하는 괴롭힘을 자정적으로 막는데 힘쓰도록 설계되었기 때문에 발생회사 자체적으로 내부에서 진정 과정을 거치기를 권고합니다. 하지만 이렇게 함에도 개선이 되지 않을경우 괴롭힘 당사자가 아닌 사업장 자체에 과태료를 부과하는 형식으로 법이 설계되었다고 합니다.
직장 내 괴롭힘의 판단기준?
상사가 업무상 질책을 하여 해당 직원에게 스트레스를 유발했다는 이유 만으로 단순히 직장내 괴롭힘의 판단 기준이 되지 않습니다.
인격모독에 해당할 정도로 과도하거나, 업무상 장당한 근거나 이유 없이 질책, 지속반복 하는 등 사회적 통념을 벗어난 수준 일 경우 해당 될 수 있습니다.
같은 근로자, 동료라도 직장 내 괴롭힘이 인정 될까?
같은 동료라 하더라도 수적,업무역량 상의 우위등 관계의 우위를 이용한 경우 직장내 괴롭힘이 성립 할수 있다고 봅니다. 예를 들어 특정 학교 출신 사원이 다수인 직장에서 다른 학교 출신 사원에 대한 따돌림이 발생될 경우 우위 관계를 이용한 것으로 보아 직장내 괴롭힘이 인정 될수 있다고 봅니다.
결국 근로자 분들은 직장 내 괴롭힘이 발생 할경우 무작정 고용노동부 신고하기 보다는 법의 취지에 맞게 내부 사업장에서 합리적으로 조사를 실시, 합리적인 절차와 방법으로 적절한 조치를 취하게 해야 할듯 합니다.
그 후 이런 조취가 법위반이 있거나 불합리한 경우 사내 재심절차나, 관할 지방고용노동관서에 진정제기 해야할 듯 합니다.
물론 가해 당사자 분도 이의가 있다면 사내 재심절차 또는 노동위원회에 구제 신청을 할 수 있다고 합니다.
결론적으로 이번 고용보험법 실업급여 인정사유 개정으로 인해 직장내 괴롭힘으로 인한 이직이 발생 할시 실업급여가 인정이 되었습니다.
관련 당사자 분들은 이직 전 고용노동부에 문의 하여 실업급여에 해당되는지 확인 해보는 것도 좋을 듯합니다.
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